Зарплата на проценте. Часть 1. Моделируем продающего менеджера

Моделируем продающего менеджера

В предыдущей статье мы говорили о том — что нужно сделать для того, чтобы не потерять контакт в ситуации — «клиент позвонил, а товара на складе нет?». Теперь же, давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны — со стороны сотрудника.

Очень часто собственники бизнеса задумываются только о том — как должен работать сотрудник, но при этом оставляют в стороне один из наиболее важных вопросов — почему он должен так работать?

Согласитесь, заниматься поиском человека, который готов работать исключительно за идею — только ради процветания вашего дела — перспектива совершенно неблагодарная. Именно по этой причине нужно четко обозначить для себя — что может стать элементом заинтересованности для сотрудника? Какую прибыль — прямую или опосредованную — может принести ему работа на вас?

Для этого изначально рассмотрим 5 моделей сотрудников, которые «живут» на рынке. По понятным причинам мы не будем учитывать личностные качества каждого отдельного менеджера — желание добиваться результата, ответственность, коммуникабельность, соответствие занимаемой позиции и т.д. — рассматриваем только лишь «сферического менеджера в вакууме».

Модель 1. За такую зарплату нужно не только не работать, а еще немножечко вредить!

  • Условия оплаты: минимальная по рынку зарплата.
  • Зарплата: минимальная-средняя по рынку.
  • Уровень знаний и опыта: мальчик-девочка на телефоне.
  • Желание развиваться: автоответчик в обновлении не нуждается.
  • Желание/необходимость продавать: 0%. Ни малейшего желания.
  • Основные причины: полностью устраивают функции автоответчика, отвечающего на звонок клиента: «нет в наличии, спасибо, до свидания».
  • Внутренняя ориентация на продажи: никакой. Потерять эту работу по-настоящему не боится, поскольку считает, что ему должны приплачивать уже за то, что он сидит в офисе.
  • Польза для компании: никакой. Продают по-сути логисты — за счет завоза товара и клиенты — сами себе, по своему звонку.

Модель 2. Есть такая работа — на работе сидеть

  • Условия оплаты: средняя по рынку зарплата.
  • Уровень зарплаты: средний по рынку.
  • Уровень знаний и опыта: начинающий.
  • Желание развиваться: знает все сплетни в коллективе.
  • Желание/необходимость продавать: 10/90. Не знает как, но должность обязывает.
  • Основные причины: претендентов из модели 1 — много, а мое место «подороже» — одно.
  • Внутренняя ориентация на продажи: низкая. Опасается потерять работу до тех пор, пока мониторинг зарплатных ставок по рынку показывает, что он получает больше среднего.
  • Польза для компании: «сырье» — при правильной обработке можно «вылепить» Модель 5.

Модель 3. Нет, но будет во вторник (как раз успею неспешно обзвонить несколько «чужих» складов)

  • Условия оплаты: средняя по рынку зарплата + соцпакет.
  • Уровень знаний и опыта: средний.
  • Желание развиваться: вообще, конечно, надо бы…
  • Желание/необходимость продавать: 30/70. Есть некий опыт — нет никакого желания.
  • Основная цель: выполнить план до минимальной отметки.
  • Внутренняяориентация на продажи: низкая, опасается потерять работу.
  • Польза для компании: ну кто-то ведь должен занимать рабочее место и поднимать трубку.

Модель 4. Давайте я вам перезвоню — (быстро уточню в паре соседних магазинов)

  • Условия оплаты труда: зарплата + бонусы по результатам продаж.
  • Уровень знаний и опыта: средний.
  • Желание развиваться: приходится, а то бонусы отберут.
  • Желание/необходимость продавать: 60/40.
  • Основная цель: необходимость выполнять план и шанс получить бонус.
  • Внутренняя ориентация на продажи: средняя, очень любит квартальные и годовые бонусы, что вынуждает все-таки продавать.
  • Польза для компании: зависит от принципов выплаты бонусов, отсутствия/наличия контроля выполнения задач со стороны начальства и т.д. 

Модель 5. Здравствуйте, чем я могу вам помочь в это прекрасное утро? Вы знаете, к сожалению этой модели уже нет — только что забрали последнюю, но мы конечно же подберем вам альтернативу! (Если не продам — зарплаты не будет!)

  • Условия оплаты труда: низкая зарплата + высокий процент от продаж
  • Уровень знаний и опыта: высокий.
  • Желание развиваться: нужно искать новые методики — иначе конкуренты обойдут.
  • Желание/необходимость продавать: 100/100. Полный комплект.
  • Основные причины: Квартиру свою хочется. И машину бы поменять…
  • Внутренняя ориентация на продажи: конкуренция со стороны менеджеров-соседей, уровень ежемесячного дохода.
  • Опасность для компании: главное, чтобы в порыве заработать не сдал офис в субаренду, а секретаршу — в сауну. Также нужно постоянно исподволь контролировать — может наработать базу клиентов и уйти в свободное плавание» или к конкурентам.

Итак, какая же модель в основе своей лучше всего подходит под понятие «мотивированный продавец»? На мой взгляд — пятая.

Высоких показателей и высоких доходов достигают те из сотрудников, кто четко понимает — «я занимаюсь почти собственным бизнесом и мой доход зависит не от показателей компании или уровня зарплат по рынку, а от моих собственных усилий, но моя деятельность не подвержена сопутствующим своему делу рискам».

Именно возможность самостоятельно влиять на уровень своего дохода без дополнительных рисков,  и становится элементом личной заинтересованности для сотрудника.

Однако при этом очень многое в таком тандеме «работодатель — сотрудник» зависит от того, насколько собственник бизнеса готов осознать, что лучше поделиться частью прибыли, но зарабатывать на вале заказов, чем ограничиться исключительно большей/меньшей зарплатой и пытаться мотивировать сотрудников нематериальным стимулированием.

Кроме того, необходимо учитывать, что менеджер, который способен существовать на процент от продажи, должен по-настоящему уметь продавать и найти такого сотрудника — достаточно сложно.

Обо всем этом мы поговорим в следующей статье.

А какая модель больше всего импонирует  вам?

16 комментариев к “Зарплата на проценте. Часть 1. Моделируем продающего менеджера”

  1. Отличная статья, спасибо за материал.

    Можно будет опубликовать ее в сообществе риэлторов с сохранением авторства и ссылок на ваш блог?

    ОтветитьОтветить
  2. @Кадырхан Утин, спасибо за оценку и предложение.
    Да, при условии прямой ссылки без nofollow. После публикации, пришлите, пожалуйста, ссылку.

    ОтветитьОтветить
  3. Ахахаха)))) Мне вот показалось, что у меня в жизни было всё- от 1 до 5))) Респект

    ОтветитьОтветить
  4. Пятая модель, действительно лучшая, в точку сказано, что многие собственники бизнеса к этому не готовы. Они скорее дважды проверят тебя на детекторе лжи, чем посмотрят на дело с другой точки обзора. Конечно не все. Люди, которые договорились, пусть даже в устной форме, о том, что они действуют как партнеры, морально просто обязаны подтверждать договоры действием. Быстрые результаты, вообще не показатель, вспомним стайеров и спринтеров. А профессия то одна. По сему полагаю, что мудрые решения, должны инициировать именно капитаны. Мне такие люди встречались, но всего пару раз.

    ОтветитьОтветить
  5. @Ильдар: соглашусь с Вами — в сущности, все зависит от мотивации сотрудника, а вот чем и как его мотивировать — это уже задача менеджмента.
    Другое дело, что обычная практика — нематериальная стимуляция разнообразными корпоративными ценностями, которая и на западных работников действует уже, что называется, через раз — а на наших не оказывала практического воздействия — изначально.

    ОтветитьОтветить
  6. Бизнесмены у нас привыкли к дибилоидам. А дибилоиды к «таким» бизнесменам. Они друг друга достойны.

    Отдельные мозговитые особи группируются и создают свои успешные компании. Пока не поругаются. Тогда компании начинают размножаться почкованием и у их владельцев появляется возможность стать обычными бизнесменами со штатом дибилоидов.

    ОтветитьОтветить
  7. @Never Lex: опять же, по большей части, вся проблема кроется в отсутствии мотивации — самое смешное заключается в том, что правильно мотивированный адекватный сотрудник может работать совершенно самостоятельно, а руководство при этом может просто спокойно снимать ежемесячные сливки и пребывать на постоянном отдыхе.

    Для примера — помнится, в мою бытность тимлидом, система строилась так: были менеджеры по работе с клиентами, тимлиды и разработчики (в том числе и архитекторы и прочие).

    При этом, и менеджеры и тимлиды имели свой процент от заказа — менеджеры за приведенного клиента и доведенный до результата заказ; а тимлиды — за скорость работы, ее качество, адекватность и выполнение в строк; разработчики получали бонусы за соответствующее выполнение своих обязанностей и скорость работы.

    Но так же существовала и система штрафов — например, за срыв графика работ тимлида штрафовали. И не особо уточнялось — программист у тебя запил, архитектор криво схему нарисовал или ты просто пропустил какую-то проблему. Тимлид должен был, принимая «итерацию» от другого подразделения, имел право принять ее или вернуть на доработку.

    А руководство при такой схеме, что самое смешное — вообще ничерта не понимало ни в разработках, ни в процессе, ни в заказах. В его задачи входили инвестиции, контроль и сливки.

    ОтветитьОтветить
  8. @© Yaroslav.CH:
    Мотивация — важна как воздух. Заметил такую странную вещь: чем больше компания, тем ниже мотивация (я про свою, простите отрасль, торговля)

    Общий принцип: перевали свою работу на подчиненных, если не умеешь, то делай сам. Кому же охота воротнички пачкать. Стегают больше ту лошадку, которая всю упряжку тянет. И вроде в порядке вещей, остальные вроде как для массовки. А если лошадка все-таки тянет, значит ей нравицца, когда стегают.

    ОтветитьОтветить
  9. А у нас в компании работало пару менеджеров 3 модели. Так из этих 3 только 1 за год! удалось до 5 модели довести. Руководство считает это достижением )

    ОтветитьОтветить
  10. Есть мнение, что 5-я модель в природе не встречается. :) А если и встречается, это исключение, подтверждающее правило.
    Как уже заметили выше, бизнесмены привыкли к лентяям/вредителям, а менеджеры привыкли быть таковыми. Рано или поздно придется ломать этот порочный круг.

    ОтветитьОтветить
  11. Сам полгода ищу вменяемого менеджера по продажам (услуги по разработке сайтов и SEO)… Изначально предлагаю проценты от продаж (вдвое больше, чем по городу)…

    Реальных специалистов по продажам пока так и не встретил. Пока почти все, с кем общался, просто тупо хотят сидеть в теплом месте и получать оклад… Желания заработать у них просто отсутствует… даже амбиций никаких нет.

    ОтветитьОтветить
  12. У меня на данную тему есть очень хороший пример. Это сотрудник агентства недвижимости из Москвы. Он всегда имел несколько карточек с алгоритмом ответов на вопросы клиентов. Его особенность в том, что в то время, когда 120 человек ждут с моря погоды, он совершает от 5 до 20 сделок в месяц. Кстати, он убежден, что это агентство, это его личный бизнес, хотя он просто наемный сотрудник получающий процент от сделок. Да, нужно заметить что на работу он приезжает на большем дорогом джипе.

    ОтветитьОтветить
  13. А ещё можно добавить, что в силу некоторых причин очень много людей заняты не своим делом — продавать ведь уметь и хотеть нужно, чтобы успеха в этом достичь. А если у чела в жизни другое призвание, а он тупо идёт в продавцы, потому что «там платят» и как результат — ни себе, ни людям.
    Автору: в строке «Серия: Зарплата на проценте. Часть: из 3» цифирька часом не пропущена?

    ОтветитьОтветить
  14. Пятая модель, бесспорно, рулит — человек, наделённый даром продавать, должен получать сдельную, а не фиксированную зарплату.

    Причём это должно быть совершенно ясно как работодателю, так и менеджеру. Но neverlex прав: гегемония дебилоидов вносит коррективы.

    ОтветитьОтветить
  15. Наш менеджер по продажам — модель № 5. Секретаршу в сауну еще не сдал, но то, что ему дарят, продает при первой же возможности. Ставку вообще не получает, работает только на процент. И хорошо зарабатывает! Так что пятая модель в природе встречается!

    ОтветитьОтветить
  16. У меня сегодня работа похожа на модель № 5, а вообще сейчас особо работодатель не стремится платить за проделанную работу, потому как если не ты, то придет другой. Ну это мое мнение.

    ОтветитьОтветить

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *