Зарплата на проценте. Часть 1. Моделируем продающего менеджера

Tweet

В предыдущей статье мы говорили о том — что нужно сделать для того, чтобы не потерять контакт в ситуации — «клиент позвонил, а товара на складе нет?». Теперь же, давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны — со стороны сотрудника.

Очень часто собственники бизнеса задумываются только о том — как должен работать сотрудник, но при этом оставляют в стороне один из наиболее важных вопросов — почему он должен так работать?

Согласитесь, заниматься поиском человека, который готов работать исключительно за идею — только ради процветания вашего дела — перспектива совершенно неблагодарная. Именно по этой причине нужно четко обозначить для себя — что может стать элементом заинтересованности для сотрудника? Какую прибыль — прямую или опосредованную — может принести ему работа на вас?

Для этого изначально рассмотрим 5 моделей сотрудников, которые «живут» на рынке. По понятным причинам мы не будем учитывать личностные качества каждого отдельного менеджера — желание добиваться результата, ответственность, коммуникабельность, соответствие занимаемой позиции и т.д. — рассматриваем только лишь «сферического менеджера в вакууме».

Модель 1. За такую зарплату нужно не только не работать, а еще немножечко вредить!

• Условия оплаты: минимальная по рынку зарплата.
• Зарплата: минимальная-средняя по рынку.
• Уровень знаний и опыта: мальчик-девочка на телефоне.
• Желание развиваться: автоответчик в обновлении не нуждается.
• Желание/необходимость продавать: 0%. Ни малейшего желания.
• Основные причины: полностью устраивают функции автоответчика, отвечающего на звонок клиента: «нет в наличии, спасибо, до свидания».
• Внутренняя ориентация на продажи: никакой. Потерять эту работу по-настоящему не боится, поскольку считает, что ему должны приплачивать уже за то, что он сидит в офисе.
• Польза для компании: никакой. Продают по-сути логисты — за счет завоза товара и клиенты — сами себе, по своему звонку.

Модель 2. Есть такая работа — на работе сидеть

• Условия оплаты: средняя по рынку зарплата.
• Уровень зарплаты: средний по рынку.
• Уровень знаний и опыта: начинающий.
• Желание развиваться: знает все сплетни в коллективе.
• Желание/необходимость продавать: 10/90. Не знает как, но должность обязывает.
• Основные причины: претендентов из модели 1 — много, а мое место «подороже» — одно.
• Внутренняя ориентация на продажи: низкая. Опасается потерять работу до тех пор, пока мониторинг зарплатных ставок по рынку показывает, что он получает больше среднего.
• Польза для компании: «сырье» — при правильной обработке можно «вылепить» Модель 5.

Модель 3. Нет, но будет во вторник (как раз успею неспешно обзвонить несколько «чужих» складов)

• Условия оплаты: средняя по рынку зарплата + соцпакет.
• Уровень знаний и опыта: средний.
• Желание развиваться: вообще, конечно, надо бы...
• Желание/необходимость продавать: 30/70. Есть некий опыт — нет никакого желания.
• Основная цель: выполнить план до минимальной отметки.
• Внутренняяориентация на продажи: низкая, опасается потерять работу.
• Польза для компании: ну кто-то ведь должен занимать рабочее место и поднимать трубку.

Модель 4. Давайте я вам перезвоню — (быстро уточню в паре соседних магазинов)

• Условия оплаты труда: зарплата + бонусы по результатам продаж.
• Уровень знаний и опыта: средний.
• Желание развиваться: приходится, а то бонусы отберут.
• Желание/необходимость продавать: 60/40.
• Основная цель: необходимость выполнять план и шанс получить бонус.
• Внутренняя ориентация на продажи: средняя, очень любит квартальные и годовые бонусы, что вынуждает все-таки продавать.
• Польза для компании: зависит от принципов выплаты бонусов, отсутствия/наличия контроля выполнения задач со стороны начальства и т.д. 

Модель 5. Здравствуйте, чем я могу вам помочь в это прекрасное утро? Вы знаете, к сожалению этой модели уже нет — только что забрали последнюю, но мы конечно же подберем вам альтернативу! (Если не продам — зарплаты не будет!)

• Условия оплаты труда: низкая зарплата + высокий процент от продаж
• Уровень знаний и опыта: высокий.
• Желание развиваться: нужно искать новые методики — иначе конкуренты обойдут.
• Желание/необходимость продавать: 100/100. Полный комплект.
• Основные причины: Квартиру свою хочется. И машину бы поменять...
• Внутренняя ориентация на продажи: конкуренция со стороны менеджеров-соседей, уровень ежемесячного дохода.
• Опасность для компании: главное, чтобы в порыве заработать не сдал офис в субаренду, а секретаршу — в сауну. Также нужно постоянно исподволь контролировать — может наработать базу клиентов и уйти в свободное плавание" или к конкурентам.

Итак, какая же модель в основе своей лучше всего подходит под понятие «мотивированный продавец»? На мой взгляд — пятая.

Высоких показателей и высоких доходов достигают те из сотрудников, кто четко понимает — «я занимаюсь почти собственным бизнесом и мой доход зависит не от показателей компании или уровня зарплат по рынку, а от моих собственных усилий, но моя деятельность не подвержена сопутствующим своему делу рискам».

Именно возможность самостоятельно влиять на уровень своего дохода без дополнительных рисков,  и становится элементом личной заинтересованности для сотрудника.

Однако при этом очень многое в таком тандеме «работодатель — сотрудник» зависит от того, насколько собственник бизнеса готов осознать, что лучше поделиться частью прибыли, но зарабатывать на вале заказов, чем ограничиться исключительно большей/меньшей зарплатой и пытаться мотивировать сотрудников нематериальным стимулированием.

Кроме того, необходимо учитывать, что менеджер, который способен существовать на процент от продажи, должен по-настоящему уметь продавать и найти такого сотрудника — достаточно сложно.

Обо всем этом мы поговорим в следующей статье.

А какая модель больше всего импонирует  вам?